„Kai kurie žmonės piktinasi: nevadinkite manęs ištekliais, aš nesu anglys ar nafta“, – šypsosi Živilė Stankevičiūtė, Kauno technologijos universiteto Ekonomikos ir verslo fakulteto (KTU EVF) Vadybos katedros dėstytoja. Pasak jos, darbuotojų įvardijimas žmogiškaisiais ištekliais yra vykusi analogija. Juk žmogiškieji ištekliai, – taip pat kaip ir gamtiniai – vieną dieną gali baigtis: žmonės sensta, suserga, pervargsta, neišnaudoja savo pilno potencialo.
Ž. Stankevičiūtės mokslo darbas „Tvarumo dimensija organizacijos žmonių išteklių valdyme“ Baltijos universiteto programos (Baltic University Programme) buvo pripažinta geriausia metų disertacija. Jos autorė teigia, jog tik tokios organizacijos, kurių centre – žmogus, kuria ne tik darbuotojų gerovę ar pasiekia geresnių finansinių veiklos rezultatų, bet ir prisideda prie darnios visuomenės formavimosi.
„Didėjantis veiklos skaidrumas, besikeičiantis teisinis reglamentavimas, išteklių (taip pat ir darbuotojų) stygius, pačių suinteresuotų šalių (darbuotojų, tiekėjų, vartotojų, visos visuomenės) didesnės galimybės daryti poveikį verslui ilgainiui lems tai, kad išliks ir augs tas verslas, kuris remiasi darnaus vystymosi principais“, – įsitikinusi mokslininkė.
Neribotas ekonominis augimas yra neįmanomas esant ribotiems ištekliams, todėl būtina kalbėti apie verslo kokybinius, o ne kiekybinius pokyčius. Tai reiškia, kad verslo sėkmė negali būti matuojama vien tik finansiniais rodikliais.
Tvarumas 3D: ekonominė nauda, draugiškumas aplinkai ir socialinė gerovė
Pasak Ž. Stankevičiūtės, tvarumas verslo lygmenyje reiškia, kad organizacija tuo pat metu turi siekti ne tik finansinės naudos, bet ir rūpintis aplinka bei visuomenės socialine gerove. Kalbant apie tvarumą žmonių išteklių valdyme, svarbu rūpintis darbuotojais, kaip 
didžiausiu organizacijos turtu.
„Visuomenės senėjimas, darbo jėgos stygius, didėjantis darbuotojų sveikatos problemų skaičius lemia, kad organizacijos turi keisti požiūrį į žmonių išteklių valdymą“ – teigia Ž. Stankevičiūtė.
Ji primena Europos Komisijos skelbiamus skaičius: 2025-aisiais 20 proc. europiečių bus vyresni nei 65-erių. Tai reiškia, kad verslas turi įvertinti naujus iššūkius darbo rinkoje ir keisti įprastus vidinius procesus, tame tarpe ir žmonių išteklių valdymą.
Viršvalandžiai ir tvarus žmonių išteklių valdymas – nesuderinami
Mokslininkė teigia, kad vis dar vyrauja nuostata, jog žmonių išteklių valdymas generuoja tik teigiamas pasekmes organizacijai, ir darbuotojams.
„Tradiciškai buvo tiriamas tik teigiamas poveikis darbuotojams, tai yra – kaip personalo valdymas skatina darbuotojų lojalumą organizacijai, įsitraukimą į darbą ir panašiai. Tačiau juk egzistuoja ir neigiamas poveikis – perdegimas dėl didelio krūvio, sveikatos sutrikimai, sutrikdytas darbo ir asmeninio gyvenimo balansas“, – vardija Ž. Stankevičiūtė.
Tyrėjos teigimu, tvariomis save vadinančios organizacijos turėtų siekti sukelti darbuotojams kuo mažesnį stresą, sudaryti sąlygas derinti darbą ir asmeninį gyvenimą, rūpintis darbuotojų psichologine ir fizine savijauta.
„Toks požiūris, kai organizacijos vadovai sako darbuotojams: šiek tiek padirbkite po darbo, būkite pasiekiami telefonu ir po darbo valandų bei savaitagaliais, nieko tokio, kad kol kas mūsų gamyba neatitinka aplinkosauginių reikalavimų, nes dabar svarbiausia – pelnas, niekaip nesiderina su tvarumu“, – teigia mokslininkė.
Tai – antitvarus požiūris į darbuotoją, jo šeimos narius ir visą visuomenę, kuris ilgalaikėje perspektyvoje sukels neigiamas pasekmes pačiai organizacijai – darbuotojai neatvyks į darbą dėl ligos, o pasamdyti kitus bus problematiška dėl darbo jėgos stygiaus bei potencialių kandidatų nenoro dirbti nedraugiškoje organizacijoje.
Kuo tvariau valdoma organizacija, tuo mažiau streso patiria darbuotojai
Pirmą kartą Lietuvoje atlikusi tvaraus žmonių išteklių valdymo tyrimą, Ž. Stankevičiūtė jam pasirinko organizacijas, kurios priklauso Lietuvos atsakingo verslo asociacijai. Į tyrime pateiktus klausimus atsakė 9 organizacijų personalo vadovai ir darbuotojai.
Viena iš pagrindinių tyrimo prielaidų skelbė, kad kuo labiau tvaraus žmonių išteklių valdymo principai išreikšti organizacijoje, tuo darbuotojai patiria mažesnį neigiamą poveikį. Kita prielaida buvo susieta su teigiamu poveikiu ir skelbė, jog kuo labiau tvaraus žmonių išteklių valdymo principai išreikšti organizacijoje, tuo darbuotojai patiria mažesnį neigiamą poveikį
Pagrindinais tvaraus žmonių išteklių valdymo principais mokslininkė įvardijo pagarbą darbuotojui, bendradarbiavimo skatinimą, žmonių išteklių tausojimą, darbuotojų potencialo vystymą, aplinkos tausojimą ir kitus panašius principus (iš viso – 12). Neigiamas poveikis vertintas per darbuotojų patiriamą perdegimą, darbo stresą bei darbo ir šeimos konfliktą. Teigiamas poveikis matuotas analizuojant darbuotojų pasitenkinimą, organizacinį įsipareigojimą, subjektyvią gerovę, sveikatą ir pasitikėjimą organizacija.
Konkurencija su tvarumu nedera
„Tyrimo rezultatai patvirtino, kad jei įmonėje tvaraus žmonių išteklių valdymo principai labiau išreikšti, didėja teigiamas poveikis darbuotojams ir mažėja neigiamas. Jei darbuotojai mato organizaciją kaip skatinančią bendradarbiavimą, jei su darbuotojais elgiamasi kaip su lygiaverčiais partneriais, tai jie patiria mažiau perdegimo, jaučiamas mažesnis stresas ir yra labiau įsipareigoję įmonei“, – teigia Ž. Stankevičiūtė.
Pasak tyrėjos, darbuotojų ir personalo vadovų nuomonės išsiskyrė nedaug. Be to, tyrimas leido identifikuoti, kad net ir organizacijos, kurios save pozicionuoja kaip socialiai atsakingas, ne visada suvokia tvarumo prasmę: „Vis dėlto, kai kuriose save tvariomis laikančiose organizacijose skatinama konkurencija tarp darbuotojų. Tai tikrai nedera su tvaraus žmonių išteklių valdymo koncepcija, nes kelia darbuotojui papildomą stresą“.
Lietuviams aplinkai draugiški sprendimai nerūpi
Ž. Stankevičiūtės teigimu, labiausiai nustebino darbuotojų vertinimas, kalbant apie aplinkos tausojimą – Lietuvoje darbuotojams nėra svarbu, kad organizacija priima aplinkai draugiškus sprendimus. Pasak tyrėjos, tokia situacija labai skiriasi nuo kitų Europos valstybių, kuriose aplinkai draugiški sprendimai suvokiami kaip didelis įmonės privalumas.
„Jungtinėje Karalystėje buvo apklausti 500 absolventų, siekiant nustatyti, ar jie mieliau rinktųsi įmonę, kuri siūlo didesnį atlyginimą, bet jos sprendimai nėra draugiška aplinkai, ar tokią, kuri priima aplinkai draugiškus sprendimus, tačiau siūlo mažesnį atlyginimą. Antrąjį variantą pasirinko apie 70 proc. respondentų“, – pasakoja Ž. Stankevičiūtė.
Pasak jos, nors Lietuva nėra pasiekusi Vakarų ekonomikos brandos, tai, kas būdinga Vakarų Europos šalims, ateina ir pas mus. Tyrėja primena JAV vykusį skandalą, kai dėl netinkamo elgesio su darbuotojais, pirkėjai boikotavo „Adidas“ prekės ženklą, ir mano, kad įsigalint darnumo principais grįstai ekonomikai, tiek organizacijos, tiek visuomenė tampa jautresni neteisybei.
Žuvis pūva nuo galvos
Tvaraus verslo Lietuvos įmones tyrusi Ž. Stankevičiūtė teigia, jog posakis „žuvis pūva nuo galvos“ yra teisingas: jei vadovas į žmones žiūri kaip į išlaidas, jei kiekvieno mėnesio gale vedant balansą vertinama tik tai, kiek kurį žmogų kainavo išlaikyti, kyla klausimas, ar tokioje įmonėje darbuotojai norės pasilikti. Negalima pamiršti, kad žmonių ištekliai nėra organizacijos nuosavybė, jie turi savo poreikius, norus, yra mobilūs, vadinasi, jie gali palikti organizaciją bei ieškoti savo potencialo panaudojimo darbinėje veikloje kitur.
Paprašyta pakomentuoti naująjį Darbo kodeksą, kuris kritikuojamas kaip per mažai atsižvelgiantis į darbuotoją, žmogiškųjų išteklių specialistė teigia, jog jis neabejotinai bus taisomas.
„Mes dažnai kalbame supriešindami skirtingas šalis: darbuotoją ir darbdavį, verslą ir visuomenę. Svarbiau yra skatinti dialogą: svarbesni sprendimai turėtų būti priimami konsensuso būdu, o priimant mažesnės svarbos sprendimus kiekviena iš pusių turėtų būti linkusi šiek tiek nusileisti“, – mano Ž. Stankevičiūtė, kurios mokslo darbas apie tvarų žmonių išteklių valdymą tapo geriausia disertacija Baltijos šalyse, Danijoje ir Suomijoje.
