Jolita Čeičytė-Pranskūnė, Kauno technologijos universiteto Ekonomikos ir verslo fakulteto docentė
KTU Ekonomikos ir verslo fakultete vyko interaktyvus knygos pristatymo ir gerųjų praktikų pasidalinimo renginys, subūręs bendruomenę sužinoti ir padiskutuoti, kaip atrodo ateities organizacijos ir kaip jas atpažinti Japonijoje ir Lietuvoje.
Į auditorijos erdvę rinkosi ne tik akademinės bendruomenės nariai, bet ir verslininkai, įmonių vadovai, organizacijų transformacijos entuziastai. Juos visus subūrė vienas klausimas: kas daro įmonę progresyvia, novatoriška ir saviorganizuojančia?
Renginys buvo organizuojamas kartu su „Corporate Rebels“ Lietuvos lastele bei organizacija „For System Change“. Renginio organizatorė ir fasilitatorė KTU EVF docentė dr. Jolita Čeičytė-Pranskūnė siekė, kad tai būtų interaktyvi, praturtinanti ir įtraukianti daugiau nei dviejų valandų patirtis, kurioje teorija susitinka su praktika.
Progresyvių Japonijos įmonių praktikos
Pirmoje renginio dalyje lektorius Yuji Yamada pristatė knygą „Signs of the Shift: Insights from 20+ Japanese Progressive Organizations“. Per dvejus metus Yuji Yamada surinko unikalų progresyvių organizacinių praktikų rinkinį. Beklausydami Yuji Yamada knygos pristatymo, ant sienos prilipdydami lapelius su įžvalgomis, dalyviai identifikavo, kas šias įmones daro progresyviomis:
- Įmonės įkūrėjo formuojamas vertybinis pagrindas, veikiantis kaip įmonės veikimo kompasas.
- Pasitikėjimo kultūra – pasitikėjimas darbuotojais kaip pagrindinė vertybinė nuostata.
- Psichologinis saugumas (ypač iš įmonės vadovo) – aplinka, kurioje žmogus gali klysti, klausti ir mokytis iš savo klaidų.
- Vadybininkai tampa katalizatoriais – vietoj kontroliuojančios praktikos pereinama į palaikymą ir darbuotojų potencialo atskleidimą.
- Skaidrumas dėl atlygio – finansinė informacija prieinama visiems įmonės darbuotojams.
- Vienodas atlyginimas visiems arba automatinis atlygio augimas pagal nustatytus kriterijus – struktūriniai sprendimai, pašalinantys galios dinamiką.
- Laisvas eksperimentavimas – įmonė kaip laboratorija, kurioje idėjos testuojamos. Eksperimentavimo kultūrą įgalina įmonėje esantis psichologinis saugumas.
- Kintančios rolės – žmonės nėra įsprausti į fiksuotas pareigas, bet veikia pagal kompetencijas ir poreikius. Vėlgi, reikalingas psichologinis saugumas, kad darbuotojai laisvai jaustųsi atsisakydami tam tikrų darbų ar veiklų, kurie neatitinka jų profilio.
- Mikro-įmonės įmonės viduje – inovatyvi įmonės struktūra, kurioje mažos, autonomiškos komandos veikia kaip startuoliai plačioje įmonės struktūroje.
- Galiumybės darbuotojams investuoti į įmonę ir tapti bendraturčiais.
- Samdymo procesas kaip abipusis pasirinkimas – įmonė ir kandidatas abu sprendžia, ar tinka vienas kitam. Kartais įdarbinimo procesas gali trukti iki metų.
- Virtuali šeima – bendruomeniškumas kaip organizacinis audinys.
- Žaidybiniai elementai — net atlygio dydis kartais nustatomas metant kauliukus.
Kaip pastebėjo viena iš renginio dalyvių, KTU bendruomenės narė Dovilė Valantiejienė, „smalsumą žadino (o kartais ir antakį kilstelti privertė) pasidalinimai apie progresyviausias organizacijas Japonijoje. Jos ne tik drįsta būti radikaliai skaidrios, bet spręsdamos dėl atlygio, karjeros kelio įtraukia kolegas kaip sprendimo priėmėjus. O kartais atlygio dydį sprendžia žaidybiniais metodais — tiesiog mesdamos kauliukus.“
Po identifikuotų praktikų apibendrinimo, dalyviai vertino kiekvieną principą iš savo konteksto perspektyvos, t.y. kas tiktų ir veiktų Lietuvoje, o kas dar ne? Žalios spalvos taškai reiškė, kad tai veiktų ir Lietuvos organizacijose, raudona – priešingai. Daugiausia žalių taškų renginio dalyviai skyrė psichologiniam saugumui, pasitikėjimo kultūrai, laisvei eksperimentuoti, kintančioms rolėms, autonomijai ir pasidalintai atsakomybei. Tačiau kai kurie principai sukėlė abejones, pvz. radikalus skaidrumas (ypač atlygio klausimu) ir visiškai lygiu atlyginimu visiems darbuotojams, bei iki metų galinčiu užtrukti samdymo procesu. Toks įvairus veikimo principų spektras buvo ypač aktualus tiems, kurie planuoja transformuoti ar kurti naujus verslus. Verslininkas Vilius Grybėnas pasidalino: „Kaip tik dėlioju naujai pradedamų verslų struktūrą. Buvo labai įdomu išgirsti, kaip verslo valdymo ir administravimo struktūras formuoja sėkmingos kitų kultūrų įmonės. Tokie seminarai ypač vertingi verslininkams – panašiai kaip – įkvepia kūrybiškumo ir ambicijų tvarkantis savuose versluose.“
„ELCA Holding“ – progresyvios įmonės atvejis Lietuvoje
Antroje renginio dalyje įmonių grupės „ELCA Holding“ atstovai Aldas Katkauskas ir Gabija Senulytė atvirai pasidalino savo patirtimi link saviorganizacijos ir inovatyvių sprendimų. Iš jų pasidalinimų ant sienos atsirado antra lipnių lapelių grupė su dalyvių įžvalgomis apie svarbius principus ir praktikas:
- Finansinio skaidrumo svarba;
- Biudžeto poreikio formavimas iš įmonės vidaus, o ne nustatytas valdybos;
- Pelno dalinimas į tris dalis: savininkams, įmonei ir darbuotojams;
- Kompetencija grįstos kintančios rolės;
- Darbuotojų įtraukimas į įmonės valdymą ir sprendimus;
- Tik vienas privalomas susirinkimas per savaitę – įsipareigojimų susitikimas, užtrunkantis 30 minučių. Darbuotojai savarankiškai sprendžia, ar dalyvauti kituose susirinkimuose;
- 4 dienų darbo savaitės modelis, kuomet penktadieniai yra laisvi;
- Brandžių darbinių santykių puoselėjimas – perėjimas nuo vaiko prie suaugusiojo vaidmens darbe;
- Pasitikėjimu grįsta kultūra, kiek įmanoma, mažinama kontrolė;
- Hard love kultūra – rūpestis su reiklumu;
- Greitas prototipavimas ir greitai priimami sprendimai;
- Eksperimentavimas kaip norma kasdieniame darbe.
Kaip matyti, „ELCA Holding“ įmonių grupėje taikomi tam tikri principai sutampa su Japonijos progresyviųjų įmonių taikomomis praktikomis. Kaip apibendrino Dovilė Valantiejienė, „Aldas Katkauskas parodė, kad tai įmanoma ir Lietuvoje, vystant organizacijas su drąsa ir nuoseklumu. Ir visa tai primena, kad įgyvendinti galima viską, jei tik turi aiškų tikslą, pakankamai žinių pradėti, žmonių, kurie tiki tuo pačiu, ir pakankamų žinių, kantrybės ir didžiulio pasitikėjimo savo komanda.“
Apibendrinant, Aldas Katkauskas teigė, kad taikant inovatyvius principus, svarbiausia, kad klientai to neturi jausti. Taip pat buvo išsakyta mintis, kad saviorganizacijos taikymo tikslas „ELCA Holding“ yra sukurti tokią aplinką, kurioje žmogus, ateidamas į darbą, jaustųsi gyvenantis, o ne skirstantis laiką į darbą ir gyvenimą po darbo (angl. work and life balance).
Gyva ir prasminga patirties mainų erdvė
Renginio formatas buvo parinktas taip, kad atspindėtų principus, apie kuriuos buvo kalbama renginyje. Fasilitatorė kūrė saugią erdvę, kurioje kiekvienas dalyvis prisidėjo prie bendros diskusijos bei atvirai dalinosi savo patirtimis ir iššūkiais. Pats Yuji Yamada ne tik pristatė savo knygą, bet tapo gyvos diskusijos dalyviu – atsakinėjo į klausimus, reagavo į lietuvišką kontekstą, ieškojo paralelių su japonišku kontekstu. Tai sukūrė unikalią atmosferą, kurią renginio dalyvė verslo konsultantė ir mentorė Miglė Gruzdenė įvardijo taip: „Labai patiko renginio formatas. Diskusija buvo profesionaliai moderuojama, o pats knygos autorius ne tik pristatė savo kūrinį, bet tam tikrais momentais tapo ir pokalbio dalyviu, įsitraukdamas į dialogą su auditorija. Tai sukūrė gyvą, autentišką atmosferą ir leido renginiui virsti ne formaliu pristatymu, o prasminga patirties ir minčių mainų erdve.“
KTU bendruomenės narė Kristina Keburė po renginio pasidalino: „Ačiū už organizaciją! Daugiau tokių renginių, nes jie yra prasmingi ir naudingi pačio universiteto bendruomenei.“
Apibendrinant renginį, buvo vieningai sutarta, kad yra įmonės turi rasti savo unikalius sprendimus, tinkančius pagal jų veiklos pobūdį, sektorių ir nacionalinį kontekstą. O šiame renginyje buvo puiki proga pasisemti naujų idėjų ir įžvalgų.
